Recruter une personne de nationalité étrangère présente en France

Diversifier vos recrutements avec des candidats de nationalité étrangère présents en France est une solution à la pénurie de main d’œuvre dans votre secteur d’activité. Mais cela peut aussi vous permettre de trouver une expertise particulière ou accompagner votre stratégie d’internationalisation. Cela participe également à la performance, l’attractivité qu’à l’innovation des entreprises. Il s’agit d’un levier pour favoriser l’égalité d’accès à l’emploi et valoriser les compétences de tous les collaborateurs

À tous les types de contrat de droit commun : CDI, CDD, CDDI, CTT, CDII, Alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage, etc.)

Les ressortissants de pays tiers qui séjournent sous couvert d’un titre de séjour « étudiant » peuvent signer :

• un contrat de professionnalisation à condition d’avoir déjà réalisé une première année d’études en France
• un contrat d’apprentissage à condition d’avoir déjà réalisé une première année d’études en France ou dès la première année de séjour s’ils justifient d’une inscription dans un cursus de formation sanctionné par un diplôme conférant le grade de master, par un diplôme de niveau I labellisé par la Conférence des grandes écoles ou par un diplôme de licence professionnelle. Une autorisation de travail devra être sollicitée si le contrat d’apprentissage n’a pas été validé par le service compétent (OPCO pour les entreprises du secteur privé ou Direecte pour le secteur public non industriel et commercial) avant le démarrage du contrat.

Les candidats originaires de l’espace économique européen (EEE) doivent simplement justifier d’une domiciliation en France.

Dans les 4 mois précédant l’expiration de son titre de séjour, le travailleur étranger doit déposer lui-même une demande de renouvellement sur le site de l’ANEF ou auprès de la préfecture du département (voir la procédure sur le site internet). Une personne rencontrant des difficultés d’accès au numérique peut être accompagnée individuellement :

• à un point d’accès numérique présent en préfecture (prise de rendez-vous nécessaire)
• en contactant le centre de contact citoyen (CCC) qui dispose d’informations pouvant débloquer la situation. Vous pouvez le joindre au 0 806 001 620 ou via le formulaire de contact (bouton "Contact" en bas à gauche de l'écran ou « NOUS CONTACTER » en haut à droite de l’écran) dans lequel vous pourrez joindre des copies écran (URL, date et heure visibles) avec le message d'erreur présent.

Les titres de séjours et les attestations de prolongation d’instruction sont renouvelés dans la majeure partie des cas de façon systématique sous réserve de l’absence de menace à l’ordre public. Si un titre de séjour n’est pas renouvelé, soit c’est une décision préfectorale et l’étranger n’a plus le droit de se maintenir sur le territoire français, soit une erreur a pu intervenir dans les démarches de renouvellement. Dans cette deuxième éventualité, la préfecture du département peut être sollicitée pour connaître la situation du collaborateur.

Si l’étranger a signé un contrat d'intégration républicaine (conclu entre l'État français et tout étranger non européen admis au séjour en France souhaitant s'y installer durablement), il a passé un test de connaissance en langue française (oral et écrit) qui est organisé par l'OFII (Office français de l'immigration et de l'intégration). En fonction du résultat obtenu, il bénéficie d'une formation linguistique adaptée qui, à compter de l’été 2025, visera le niveau A2 du référentiel européen. Toutefois, cette formation peut être complétée après le recrutement, en fonction des besoins du poste de travail, et y compris en mobilisant le dispositif de l’article 23 de la loi du 26 janvier 2024 « pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration ». Vous pouvez trouver des formations de français langue étrangère correspondant à vos besoins sur le site BonjourBonjour.

Un salarié étranger est soumis à la législation du droit du travail au même titre que l’ensemble des salariés.

Votre conseiller France Travail et la mission locale peuvent vous accompagner dans votre recrutement et vous mettre en relation avec de potentiels candidats.

Pour évaluer les qualifications ou diplômes présentés par un candidat étranger, une attestation de comparabilité peut être sollicitée. Elle est délivrée par France Education International - centre Enic-Naric après évaluation du diplôme étranger et suivant une grille de critères. Cette attestation décrit le niveau d'études du diplôme étranger en le comparant à un niveau de formation en France. Cette attestation n’entraîne pas automatiquement une équivalence avec un diplôme français mais peut être un élément utile dans le processus de reconnaissance de l’expérience et des compétences acquises par le candidat à l’étranger. A noter que le délai de traitement est de 2 à 3 mois en moyenne, mais peut être réduit en cas d’urgence justifiée comme une embauche.

Des dispositifs de VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience professionnelle) sont également accessibles pour accompagner vos salariés dans leurs parcours professionnels.

L’accompagnement à la Validation des Acquis et de l’Expérience professionnelle (VAE) permet la reconnaissance de l’expérience professionnelle antérieurement acquise. Des dispositifs permettent désormais la reconstitution du parcours professionnel en France et à l’étranger avec l’intégration « de tiers de confiance ». Ils offrent la possibilité aux ressortissants de pays tiers à l’Union européenne qui ne seraient pas en mesure d’apporter les justificatifs documentaires nécessaires à l’examen de la recevabilité de déposer leurs candidatures à la VAE. Ils permettent également la mise en place de blocs de compétences visant l’obtention de « Certificats de Compétences Professionnels » (CCP).

Obtenez plus d’informations sur le portail officiel du service public de la VAE.

Le dispositif "Expérience sans frontières" accompagne les étrangers à la recherche d’un travail durable en France dans la valorisation et la reconnaissance de leurs expériences.

Il est important de préparer l’arrivée d’un nouveau salarié étranger au sein de votre entreprise. En amont, les salariés pourront être sensibilisés à cette arrivée, notamment par des formations dédiées. Pour faciliter son adaptation au nouvel environnement, un dispositif de parrainage peut être utilement mis en place afin que le nouvel arrivant ait un référent expérimenté au sein de l’entreprise. La mise en contact avec d’autres travailleurs de l’entreprise ayant connu le même parcours peut également s’avérer utile.

Un « bénéficiaire de la protection internationale » est une personne qui a déposé une demande d’asile en France qui a été acceptée. La personne a ainsi démontré qu’en cas de retour dans son pays d’origine, elle craint avec raison d’être persécutée pour divers motifs (religion, appartenance ethnique, opinions politiques, etc.), ou soumise à des traitements inhumains et dégradants (réfugié ou protection subsidiaire). La protection internationale s’applique également aux personnes reconnues comme étant apatrides. Le « bénéficiaire de la protection internationale » dispose d’un titre de séjour le rendant éligible à tous les droits sociaux (accès au marché du travail, accès aux soins, prestations sociales, etc.)

Les personnes bénéficiant d’une des trois protections (réfugié, protection subsidiaire et apatride) ont le droit d’exercer une activité professionnelle ou de créer une entreprise. Elles entrent dans les dispositifs de droit commun. De ce fait, l’entreprise n’a pas besoin de faire de demande particulière

Les récépissés pour les bénéficiaires de la protection internationale ont été remplacés par les attestations de prolongation d’instruction (générées par l’Administration Numérique des Etrangers en France lors de leur demande de cartes de résident). Cette attestation mentionne la reconnaissance d’une protection internationale. Ce document a une validité 6 mois renouvelable et autorise le titulaire à travailler.

Le bénéficiaire de la protection internationale, au terme de la reconstitution de son état-civil par l’OFPRA (Office Français de Protection des Réfugiés et Apatrides) se voit délivrer une carte de résident valable 10 ans renouvelable et l’autorisant à circuler librement en France. Cette carte de résident donne accès au marché du travail français.

Une personne bénéficiant de la protection subsidiaire ou apatride reçoit une carte de séjour pluriannuelle d’une durée maximale de 4 ans. Elle donne accès au marché du travail français.

Au même titre que les citoyens Français, les personnes réfugiées, apatrides ou bénéficiaires de la protection subsidiaire ont accès au marché du travail. Cela veut dire que dès l’obtention du récépissé constatant leur protection, elles peuvent prétendre à tous les types de contrats salariés, que ce soit un contrat d’intérim, un contrat à durée déterminée (CDD), ou à durée indéterminée (CDI). Il n’existe pas de contrat de travail spécifique pour ces personnes bénéficiant d’une protection internationale. Il est ainsi possible de signer un contrat de travail avec elles pour une durée allant au-delà de la date limite du récépissé. Dans le cas où la personne concernée n’a pas reçu son titre de séjour et que son récépissé arrive à expiration, elle devra faire une demande de renouvellement de ce dernier.

Les employeurs qui embauchent des bénéficiaires de la protection internationale sont exonérés de la taxe employeur normalement due lors de l’embauche d’un travailleur étranger.

Il n'y a pas d'aide à l'embauche spécifique pour le recrutement d'un bénéficiaire de la protection internationale mais les employeurs peuvent prétendre aux aides à l'embauche existantes :

• Emploi franc (QPV)
• Contrat d'apprentissage / Contrat de professionnalisation
• Aide pour l'embauche dans les zones en difficulté (ZRR, ZRD, QPV)
• Aide pour l'embauche d'un travailleur handicapé
• Aides pour l'embauche d'un demandeur d'emploi

Il existe également des aides à la formation avant l'embauche selon la nature et la durée du contrat de travail :

• Action de formation en situation de travail (AFEST)
• Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ou collective (POEC)
• Action de formation préalable au recrutement (AFPR)

Il appartient à l’entreprise de former le candidat sur le poste de travail pour qu'il ait dès l'embauche les compétences minimales requises. Les futurs salariés peuvent bénéficier de 400 heures maximum de formation. Le coût de la formation est pris en charge par France Travail. Sur cette période, l'employeur ne verse pas de salaire au candidat. Ce dernier a le statut de stagiaire de la formation et est indemnisé par France Travail.

Lorsqu’un employeur embauche un travailleur étranger hors Espace économique européen, Suisse, Monaco, Andorre ou Saint-Marin, il est redevable d’une taxe pour le compte de l’Etat. Cette taxe n’est due que lors de la première admission au séjour en France du travailleur et de la délivrance de la première autorisation de travail. Un employeur n’est donc pas redevable de cette taxe lorsque le travailleur étranger possède déjà un titre de séjour lui permettant de travailler en France.

Pour un contrat supérieur ou égal à douze mois, le montant de la taxe est égal à 55 % du salaire brut mensuel (dans la limite de 2,5 fois le SMIC).

Pour un contrat temporaire compris entre 3 et 12 mois, le montant de la taxe varie selon le niveau du salaire, entre 50 euros et 300 euros.

Pour un emploi à caractère saisonnier, le montant de la taxe est fixé à 50 euros par mois.

L’employeur embauchant un bénéficiaire de la protection internationale est exonéré de la taxe, tout comme ceux qui sont dispensés d’autorisation de travail (bénéficiaires de la carte « talent », etc.).

Depuis le 1er janvier 2023, la Direction générale des Finances publiques (DGFiP) est en charge de la gestion et du recouvrement de la taxe due par les employeurs de main d’œuvre étrangère. La taxe est désormais déclarée et payée annuellement et à terme échu. Ainsi, la taxe sera due pour les embauches effectuées au cours d’une année, et déclarée et payée à l’appui de la déclaration de TVA l’année suivante.